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高薪,也有遜色的時(shí)候

發(fā)布時(shí)間:2010-09-01

   高薪,也有遜色的時(shí)候

 

   一道題,最近難倒了浦東新區(qū)一家外資企業(yè)的老板。一向自認(rèn)為高學(xué)歷求職者任其挑揀的他,怎么也沒(méi)有想到,主動(dòng)出了幾倍的高薪,竟然挖不動(dòng)浦東巴士公司的一個(gè)汽車(chē)修理工。


   其實(shí),這位外國(guó)老板百思不得其解的難題,正是三年前浦東巴士公司以另一種形式存在的難題。1997年,作為浦東公交發(fā)展史上的一個(gè)里程碑,浦東原有的大公交一分為三,其主體部分與上市公司“嫁接”,改制成了浦東巴士公司。根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本原則,這家公司在體制大變革的同時(shí),對(duì)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制也進(jìn)行了全面改革。該并的崗位并了,該撤的崗位撤了,該下的干部下了。面對(duì)著新領(lǐng)導(dǎo)班子的改革舉動(dòng),許多職工包括一些技術(shù)骨干憂(yōu)慮重重,人心思散,想方設(shè)法要調(diào)離這個(gè)單位。同時(shí),一些弱勢(shì)群體的矛盾也開(kāi)始凸現(xiàn)出來(lái)。


   正忙于各種改革的公司領(lǐng)導(dǎo)層敏銳地感受到了職工隊(duì)伍中的這種情緒,立即坐下來(lái)冷靜地從理論的高度對(duì)公司改制以來(lái)的情況進(jìn)行了思索。黨、政、工一致認(rèn)為,以賺取最大剩余價(jià)值為唯一目的外國(guó)老板尚能在企業(yè)管理中引進(jìn)“以人為本”這一理念,在我們“職工是主人”的企業(yè)里,應(yīng)該而且完全能夠做得更好。至此,一個(gè)“以人為本”經(jīng)營(yíng)理念形成了,一條不可更改的原則產(chǎn)生了:改革必須徹底,操作必須有情,弱勢(shì)必須幫助。公司決定,在毫不動(dòng)搖地繼續(xù)推行各項(xiàng)改革措施的同時(shí),全面開(kāi)展了“凝聚力工程”建設(shè)。


   三年來(lái),作為這項(xiàng)工程的具體建設(shè)者,浦東巴士公司工會(huì)根據(jù)黨委的要求,并在行政的全力支持下,為“凝聚力工程”仔細(xì)設(shè)計(jì)了藍(lán)圖,并在實(shí)施過(guò)程中不斷予以完善。針對(duì)公交站點(diǎn)分散設(shè)施破舊的情況,工會(huì)建議公司動(dòng)用巨資進(jìn)行全面改造,在每一站點(diǎn)辟建了職工休息室,安裝了空調(diào);針對(duì)弱勢(shì)群體的實(shí)際困難,工會(huì)組建了“救急濟(jì)難互助基金會(huì)”、“職工互助儲(chǔ)金會(huì)”、“銀發(fā)基金會(huì)”等一系列職工保障組織,三年中累計(jì)有60多名重病職工的數(shù)百萬(wàn)元醫(yī)療費(fèi)用通過(guò)集體的力量得到了消化,弱勢(shì)群體開(kāi)始得到有組織、成系統(tǒng)、制度化的強(qiáng)力支撐;為鼓勵(lì)職工重視教育,工會(huì)爭(zhēng)取行政支持,設(shè)立了“職工子女教育獎(jiǎng)勵(lì)基金”;為感謝老職工辛勤工作,工會(huì)還出臺(tái)了一個(gè)特別的療休養(yǎng)制度,凡男年滿(mǎn)58歲、女年滿(mǎn)48歲,均可乘一次飛機(jī),到一次北京,住一回三星級(jí)賓館。如此等等。毫無(wú)疑問(wèn),單純從數(shù)字上看,“凝聚力工程”需要一定的經(jīng)濟(jì)支撐。但同樣毫無(wú)疑問(wèn),凝聚力所產(chǎn)生的效應(yīng)卻是無(wú)法用1+1去簡(jiǎn)單計(jì)算的。留下來(lái)的職工安心了,調(diào)出去的千方百計(jì)地想調(diào)回來(lái)。調(diào)到外單位一年多、年已50開(kāi)外的吳紀(jì)隆患上重病后想回老單位,巴士公司領(lǐng)導(dǎo)聞?dòng)嵑,很快就了卻了這位老職工“就是死,也要回老單位”的愿望。這是多么難能可貴的親和力!如果本報(bào)道開(kāi)頭所說(shuō)的那位外國(guó)老板聽(tīng)到了這個(gè)故事,那么對(duì)于該公司的汽車(chē)修理工為何不愿跳槽高就,或許就可以理解了。

 

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